Wat is er veranderd aan het ontslagrecht?

Het zal u niet zijn ontgaan dat het ontslagrecht per 1 juli 2015 ingrijpend is gewijzigd. Om te voorkomen dat u door de bomen het bos niet meer ziet volgen hier enkele hoofdpunten.

Voorgeschreven ontslagroute

Per 1 juli 2015 is het voor u als werkgever niet meer mogelijk om zelf te kiezen of u ontslag wilt aanvragen via het UWV of de kantonrechter. De reden voor het ontslag bepaalt nu de te volgen route. Het UWV behandelt ontslagaanvragen op grond van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid, voor ontslag op basis van de zes overige gronden (bijvoorbeeld disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhoudingen) dient u zich tot de kantonrechter te wenden. Bovendien is er een mogelijkheid van hoger beroep en cassatie ingevoerd, ook na doorlopen van de UWV-procedure.

Nieuw aan de procedure bij de kantonrechter is dat ook in deze procedure voortaan wordt gekeken naar herplaatsmogelijkheden en -initiatieven. Bovendien kan de kantonrechter enkel nog ontbinden als één van de in de wet genoemde ontslaggronden voor 100% is vast komen te staan. Het opbouwen van een (functionerings)dossier wordt nog belangrijker, omdat een rechter niet meer kan repareren met de hoogte van de vergoeding.  

Beëindiging in overleg

Het blijft mogelijk om in onderling overleg een dienstverband te beëindigen. U kunt samen een beëindigingsovereenkomst opstellen of uw werknemer kan instemmen met uw beëindigingsvoorstel. Let wel op dat de werknemer vanaf 1 juli 2015 een bedenktijd en intrekkingsrecht heeft. Gedurende twee (of drie als het intrekkingsrecht niet is benoemd) weken kan de werknemer zonder opgave van redenen zijn instemming intrekken. In dat geval ontstaat een situatie alsof beëindiging nooit heeft plaatsgevonden en is de werknemer dus weer gewoon in dienst.

Transitievergoeding

Helemaal nieuw per 1 juli 2015 is de wettelijke transitievergoeding, terwijl de kantonrechtersformule die in de praktijk was ontstaan is komen te vervallen. Iedere werknemer die minimaal 24 maanden in dienst is en die niet vrijwillig vertrekt, heeft recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is dus ook van toepassing in geval van opzegging met toestemming van het UWV of als u als werkgever besluit na twee jaar niet te verlengen. De transitievergoeding laat zich kortweg berekenen als 1/3 maandsalaris per dienstjaar in de eerste 10 jaar en ½ maandsalaris voor elk volgend dienstjaar. Er geldt een maximum van
EUR 76.000 of een jaarsalaris als dit hoger is. Tot 2020 geldt een tweetal overgangsregelingen, één voor 50-plussers en één voor kleine bedrijven die in een financieel slechte positie verkeren.  Slechts bij hoge uitzondering, in geval van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van een werknemer, kan van de transitievergoeding worden afgezien.

Zoals u ziet is er in het ontslagrecht op verschillende punten nieuwe wet- en regelgeving geïntroduceerd. Gelet op de omvang kan helaas geen uitputtend overzicht worden geboden. Indien u vragen heeft over de mogelijkheden en effecten voor uw eigen situatie, neemt u dan gerust contact met u op. Onze arbeidsrechtspecialisten bekijken graag welke wijzigingen voor u van belang zijn.