Conflicten op de werkvloer

Helaas komen ze voor, conflicten op de werkvloer. Soms zelfs met medewerkers die jaren lang goed hebben gefunctioneerd. Conflicten kunnen voor u als werkgever net zo ingrijpend zijn als voor uw medewerker. U doet er echter bij het ontstaan van een conflict verstandig aan om u als werkgever (en dus de professionele partij) professioneel op te stellen en uw emoties niet de vrije loop te geven.

Als werkgever heeft u de bevoegdheid om regels te stellen binnen uw onderneming. In principe stelt u de normen waar uw medewerkers zich aan moeten houden. Als u duidelijke en kenbare normen heeft gesteld, moet het ook mogelijk zijn om medewerkers op norm overschrijdend gedrag aan te spreken. Hoezeer u in dat opzicht ook in uw recht staat, niet zelden ontstaat nadat een medewerker op zijn of haar gedrag of functioneren wordt aangesproken een conflictsituatie, vaak gevolgd door een ziekmelding.

Een medewerker wordt in geval van een ziekmelding die niet medisch van aard is, over het algemeen door de bedrijfsarts als ‘niet arbeidsongeschikt’ aangemerkt. Wel last de bedrijfsarts veelal een ‘time-out’ periode in, waarin de medewerker niet verplicht is om te werken. Deze time-out periode is bedoeld om partijen de gelegenheid te geven het conflict op te lossen. Voor u als werkgever is van belang te weten dat een conflict niet door 2 partijen zo hoeft te worden ervaren. Ook als uw medewerker stelt een conflict te ervaren, waarin u zich niet herkent, moet u het conflict in principe serieus nemen.

U moet in alle gevallen met uw medewerker in gesprek om tot een oplossing te komen. Het is verstandig om hierbij één-op-één situaties te vermijden. Zorg dat er iemand van personeelszaken aanwezig is, zorg desgewenst voor een voor de medewerker ‘neutrale’ gespreklocatie en sta de medewerker toe om iemand naar het gesprek mee te nemen. Zorg voor goede verslaglegging van het gesprek en concrete vastlegging van afspraken, waarbij u strikte grenzen durft te stellen. In sommige gevallen kunt u het conflict niet oplossen zonder tussenkomst van een onafhankelijke derde of mediator. Een werknemer kan daar ook zelf om verzoeken en de bedrijfsarts kan mediation adviseren. In dat laatste geval doet u er goed aan om daar niet afwijzend tegenover te staan.

Natuurlijk lukt het soms om het conflict op te lossen, maar meestal is een conflict het begin van een exit traject. Als u zorgvuldig tewerk gaat en aan goede verslaglegging doet, kan uiteindelijk beëindiging van de arbeidsovereenkomst soms een voor beide partijen aanvaardbare oplossing zijn. Wij staan u bij deze trajecten graag terzijde. Natuurlijk kan dat ook alleen als ‘sparringpartner’ op de achtergrond.