Wat heeft het jaar 2015 de arbeidsrechtpraktijk gebracht?

In het afgelopen jaar hebben wij u diverse malen geïnformeerd over de nieuwe WWZ. Inmiddels is de nieuwe wetgeving enkele maanden oud en heeft de praktijk er kennis mee kunnen maken. Dat betekent ook dat de eerste uitspraken over het nieuwe arbeidsrecht binnendruppelen. Daarbij vallen enkele uitspraken over formaliteiten op. Een korte update op een aantal fronten:

Bewijs van aanzegging

Een werkgever is verplicht om een werknemer (in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal zes maanden) uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk te laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen. Dit noemen we ‘de aanzegverplichting’. Laat werkgever dit na (of is hij te laat) dan heeft werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van (maximaal) één maandsalaris. De werknemer moet binnen twee maanden na de einddatum aanspraak maken op die vergoeding.

De werkgever moet kunnen aantonen dat zijn schriftelijke aanzegging de werknemer daadwerkelijk heeft bereikt. Op 5 juni 2015 oordeelde de kantonrechter in Rotterdam dat mondelinge aanzegging niet volstaat, zelfs niet als werknemer die aanzegging erkent. In een uitspraak van 5 november 2015 oordeelde de kantonrechter Groningen dat werkgever bij betwisting dient te bewijzen dat hij werknemer inderdaad tijdens een gesprek een aanzegbrief heeft overhandigd. Daartegenover staat dat de kantonrechter Amsterdam op 10 juni 2015 oordeelde dat een aanzegging via WhatsApp mogelijk was, omdat aan de hand van de blauwe vinkjes en de reactie daarop van werknemer kon worden vastgesteld dat de schriftelijke aanzegging de werknemer had bereikt. Gelet op de verregaande (bewijs)plicht voor werkgever, adviseren wij om het niet te laten bij een WhatsAppje. Het is aan te raden om deze aanzegging aangetekend te verzenden, dan wel de werknemer bij persoonlijke overhandiging voor ontvangst te laten tekenen.

Vervaltermijn vernietiging ontslag

Door invoering van de WWZ is het niet meer mogelijk voor een werknemer om een gegeven ontslag buiten een procedure te vernietigen. In geval van een onterechte opzegging (bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet of proeftijdontslag) of ontslag in strijd met een opzegverbod zal een werknemer (indien hij zich niet neerlegt bij het ontslag) een procedure moeten starten bij de kantonrechter. Op grond van de wet moet deze procedure worden gestart binnen twee maanden na de dag dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Inmiddels is door diverse kantonrechters bevestigd dat deze termijn glashard is. Een werknemer die op 15 juli 2015 op staande voet is ontslagen, dient binnen twee maanden een verzoek tot vernietiging van dat ontslag bij de rechter in te dienen. Zodra de termijn is verlopen, staat het (al dan niet onterecht gegeven) ontslag vast, en kan werknemer hiertegen juridisch niet meer opkomen. Een loonvordering zonder (tijdig) verzoek tot vernietiging van het ontslag gaat dan ook mis, zo blijkt uit de uitspraken van de kantonrechter te Groningen van 2 oktober jl. en te Amsterdam van 30 september jl. Voor u als werkgever is het goed te weten dat een werknemer – als u vasthoudt aan het ontslag – binnen een vrij korte termijn gerechtelijke stappen zal (moeten) ondernemen. Laat de werknemer deze termijn verlopen, dan staat het ontslag vast.

Ontbinding

Sinds de inwerkingtreding van de WWZ is ongeveer 50% van de ontbindingsverzoeken afgewezen, terwijl dit voor 1 juli 2015 maximaal 20% was. De duidelijke stijging lijkt voort te komen uit de combinatie van de voorgeschreven ontslaggronden en het ontbreken van een eenvoudig (financieel) correctiemiddel voor de rechter. Waar de rechter voorheen ook in zaken zonder uitgebreid dossier een knoop kon doorhakken en middels een (hoge) vergoeding één en ander kon gladstrijken, kan de rechter nu enkel ontbinden als de aangevoerde ontslaggrond hem volledig blijkt. Bovendien is voor toekenning van een extra billijke vergoeding naast de transitievergoeding ‘ernstig verwijtbaar handelen’ noodzakelijk, waarbij uitgangspunt van de wetgever is dat dit slechts in heel uitzonderlijke situaties van toepassing zal zijn. Een helder en volledig dossier is dan ook nog belangrijker dan voorheen. Het is dus absoluut noodzakelijk geworden daar al tijdens een dienstverband of functioneringstraject uitgebreid aandacht aan te besteden.

Transitievergoeding

Iedere werknemer die ergens 24 maanden of langer in dienst is geweest en die niet op eigen initiatief het bedrijf verlaat, heeft sinds 1 juli 2015 in beginsel recht op een transitievergoeding. Dit is bijvoorbeeld het geval indien de werkgever niet verlengt, opzegt of ontbinding vraagt. Belangrijke uitzondering is de beëindiging met wederzijds goedvinden. In dat geval bestaat geen wettelijk recht op een transitievergoeding. Dat neemt niet weg dat een beëindigingsvergoeding onderwerp van onderhandelingen zal zijn. Voorwaarde daarvoor is natuurlijk wel dat de werknemer zich dit (mogelijke) recht realiseert. Onlangs heeft de kantonrechter in Utrecht zich uitgesproken over de vraag of een werkgever (in het kader van goed werkgeverschap) verplicht is om een werknemer te wijzen op het recht op een transitievergoeding. Deze kantonrechter oordeelde dat er in dit kader in ieder geval juridisch gezien geen mededelingsplicht bestaat voor de werkgever. Denk daarbij wel aan het recht van de werknemer om een vaststellingsovereenkomst gedurende 2 of 3 weken te kunnen ontbinden. Indien geen vergoeding wordt geboden en de werknemer ontdekt na ondertekening dat hij hier mogelijk wel recht op had kunnen hebben, dan zal hij wellicht de gehele overeenkomst ontbinden.

Langdurig zieke werknemer

Met de invoering van de transitievergoeding ontstond de vraag of deze ook verschuldigd was aan een werknemer die uit dienst gaat wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Immers, na twee jaar ziekte eindigt in beginsel de loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod maar daarmee niet automatisch het dienstverband. Het antwoord op die vraag is bevestigend: ook als een werkgever (met instemming werknemer of toestemming UWV) de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte opzegt bestaat het recht op een transitievergoeding. We hebben gemerkt dat dit voor werkgevers aanleiding kan zijn om het dienstverband ‘slapend’ voort te zetten. Nog los van de vraag of het voordeel hiervan opweegt tegen de mogelijke nadelen, kan de vraag worden gesteld of deze handelwijze de toets der kritiek wel kan doorstaan. Inmiddels heeft ook hierover een eerste kantonrechter zich uitgesproken. Een werknemer vroeg de kantonrechter te Almere om de arbeidsovereenkomst te ontbinden met toekenning van een vergoeding omdat de werkgever het dienstverband slapend wilde voortzetten. De kantonrechter oordeelde dat deze handelwijze wel onfatsoenlijk genoemd kan worden, maar niet ernstig verwijtbaar zodat een vergoeding daarvoor niet aan de orde is. Het is zeker niet uitgesloten dat andere rechters daar weer anders over zullen denken!

Wijzigingen WW per 1 januari 2016

Met ingang van 1 januari 2016 veranderen enkele wetten met betrekking tot uitkeringsrechten. Meest in het oog springend is de versobering van de WW. De maximale duur van WW-rechten wordt stapsgewijs teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Ook de opbouw verandert. Belangrijk om te weten daarbij is dat de versobering geleidelijk wordt ingevoerd en dat tot de jaarwisseling opgebouwde rechten (voor zover zij het maximum niet overtreffen) worden gerespecteerd.

Welke lessen kunnen we trekken voor 2016?

De WWZ heeft in het afgelopen jaar veel aandacht gekregen, dat neemt niet weg dat de uitvoering en beoordeling van de WWZ-praktijk nog in de kinderschoenen staat. De tijd zal moeten leren hoe rechters willen omgaan met de diverse nieuwe rechten en verplichtingen. Uit de recente uitspraken kan in ieder geval al wel worden geconcludeerd dat kantonrechters van plan zijn om de nieuwe termijnen en formaliteiten strikt te handhaven. Des te meer reden om aandacht te blijven besteden aan de verschillende WWZ-onderwerpen, zoals bijvoorbeeld dossieropbouw. Wij voorzien u daarover graag van advies, zowel in algemene zin als in het geval een concrete vraag of zaak aan de orde is. Wij zullen u ook in het nieuwe jaar van de ontwikkelingen op de hoogte blijven stellen.