Concurrentiebeding: hoe bescherm ik mijn bedrijfsbelangen?

Over het concurrentiebeding bestaan veel misverstanden. Veel werkgevers denken dat een concurrentiebeding geen zin heeft. Dat is niet het geval. Ook zijn er werkgevers die de macht en kracht van een concurrentiebeding overschatten.

De geldigheid van een concurrentiebeding valt of staat in de eerste plaats bij de wijze waarop het op papier is gezet. Als het een redelijk beding is, en het ook overigens voldoet aan alle zware formele eisen die daaraan worden gesteld, blijft het in een eventuele procedure meestal overeind. Ook leert de praktijk dat er van een goed concurrentiebeding ook een “preventieve” werking uitgaat.

De vraag is dan ook: is het concurrentiebeding dat u met uw werknemers overeen bent gekomen wel geldig? Is het wel “schriftelijk overeengekomen”? Is het wel redelijk en is het niet “uitgewerkt” door het verzwaren van de functie van uw werknemers gedurende de loopbaan die zij hebben gehad. Is het bij een eventuele verlenging of overstap opnieuw overeengekomen? Mag u bij overtreding een boete opleggen, en zo ja , hoe?

Wij hebben de kennis in huis om u terzijde te staan bij het formuleren van een beding waar u (wel) iets aan heeft en staan u graag bij als een werknemer toch over de schreef gaat. Uw bedrijfsbelangen staan bij ons voorop.

Concurrentiebeding in tijdelijk contract alleen bij bijzondere omstandigheden

U dient er overigens bedacht op te zijn dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met ingang van 1 januari 2015 alleen nog maar een concurrentiebeding mag worden opgenomen indien schriftelijk is gemotiveerd dat dit beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivering dient gelijktijdig met het aangaan van het beding plaats te vinden en aan de werknemer schriftelijk kenbaar te worden gemaakt. Ontbreekt de motivering, dan is het concurrentiebeding niet geldig (nietig). Dit geldt ook voor de verlenging van een bepaalde tijd contract na 1 januari 2015.