Neem contact op

Direct contact bel  038 46 00 111
Nieuwsbericht: 24 Januari 2019: Inloopspreekuur Personen- en Familierecht en Erfrecht

Ontslag na twee jaar ziekte, mag dat of moet dat?

Ontslag na twee jaar ziekte, mag dat of moet dat?

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (de 'WWZ') sinds juli dit jaar is er zekerheid gekomen over de vergoeding die werkgevers op grond van de wet aan hun medewerkers moeten betalen bij ontslag. Dit is de zogenaamde 'transitievergoeding'.

Deze ligt weliswaar fors lager dan de vroegere 'kantonrechtersformule', maar werknemers hebben anders dan voorheen de zekerheid dat de vergoeding sowieso betaald moet worden.

De enige uitzonderingen zijn 1) een ontslag op initiatief van de werknemer, 2) ernstig verwijtbaar aan de zijde van werknemer zoals een geldig ontslag op staande voet en 3) faillissement. Daarnaast geldt de voorwaarde dat de medewerker tenminste 2 jaar in dienst moet zijn geweest.

Opvallend is dat er ook geen uitzondering is gemaakt voor het ontslag van de zieke werknemer. Net als onder het vroegere ontslagrecht is het mogelijk gebleven om een zieke werknemer na twee jaar loondoorbetaling via het UWV te ontslaan. De loonbetalingsverplichting wordt vanaf dat moment overgenomen door UWV.

Nieuw is echter dat ook bij die gevallen een transitievergoeding aan de ontslagen medewerker moet worden betaald. De zieke werknemer wordt daarmee nog duurder voor werkgevers. Dit gevolg heeft op veel kritiek van werkgeverszijde gestuit.

We hebben gemerkt dat dit voor werkgevers aanleiding kan zijn om het dienstverband 'slapend' voort te zetten. De medewerker blijft dan weliswaar formeel in dienst, maar er is dan geen salarisverplichting meer - deze is immers overgenomen door UWV.

Werknemers worden daarmee min of meer gedwongen om zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek hen te ontslaan en een vergoeding aan hen toe te kennen. Een eigen verzoek van een werknemer werd onder het oude recht door rechters vrijwel altijd afgestraft. Dit was dan ook voor werknemers een risicovolle onderneming. De vraag was of dit onder de WWZ anders zou zijn. Inmiddels heeft op 2 december 2015 de rechtbank Midden Nederland zich voor het eerst over deze vraag uitgesproken (ECLI:NL:RBME:2015:8495).

Een werknemer vroeg de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden met toekenning van een vergoeding omdat de werkgever het dienstverband slapend wilde voortzetten. De kantonrechter oordeelde dat deze handelwijze wel onfatsoenlijk genoemd kan worden, maar niet ernstig verwijtbaar zodat een vergoeding daarvoor niet aan de orde is.

De eerste conclusie is dus dat dat het slapend voortzetten van het dienstverband 'kan' en dat een zieke werknemer niet per se ontslagen 'moet' worden. Voorzichtigheid blijft echter geboden: het is zeker niet uitgesloten dat andere rechters daar weer anders over zullen denken!

Overigens is ons advies om in een dergelijk geval wel te blijven bezien of voor de werknemer re-integratie mogelijkheden bestaan binnen het bedrijf. Dit om aan de arbeidsovereenkomst wel enige vorm en inhoud te geven.

Heeft u over deze of andere ontslagkwesties vragen of behoefte aan bijstand, de specialisten van Arslan & Ter Wee advocaten staan u graag terzijde.

Bron:
http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2015:8495


Meer arbeidsrecht voor werkgevers

 

Zwolle

Gespecialiseerde advocaten in ondernemingsrecht, familierecht, arbeidsrecht, letselschade, echtscheiding, erfrecht, huurrecht, vastgoed en contractenrecht.

Burgemeester van Roijensingel 1
8011 CS Zwolle

Meppel

Gespecialiseerde advocaten in familierecht, arbeidsrecht, letselschade, erfrecht, ondernemingsrecht, insolventie en huurrecht.

Parallelweg 1 a
7941 HH Meppel

Over ons

Kwaliteit en passie voor het vak staan bij ons centraal, naast directe toepasbaarheid van onze adviezen. 

Juridisch advies vraagt om een persoonlijke aanpak. Korte lijnen, betrokkenheid, 100% aandacht voor uw zaak.

 

Arslan & Ter Wee advocaten: gespecialiseerd én veelzijdig.